奥さんは息子くんを出産する少し前から産前休業を取得しました。
そのときに調べたことや実体験など、これから出産を控えている方のお役に立てればと思い、記事を書かせていただきます！
産前休業について
労働基準法第65条第１項にて「会社は６週間以内に出産する予定の女性から休業の申し出があった場合は、就業させてはならない。」とされています。
これは母体保護を目的とした規定であり、あくまで社員からの申し出に基づくものとなっております。
ちなみに、双子以上の妊娠の場合は「６週間以内」を「14週間以内」と読み替える形になります。
産後休業について
労働基準法第65条第２項にて「会社は産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合で、医師が支障なしと認めた業務に就かせることは可能である。」と規定されています。
目的は同じく母体保護ですが、産後休業は法律で義務付けされた休業であるという点が産前休業とは異なる点ですね。
産前はあくまで社員からの申し出に基づくものですが、産後は必ず８週間（６週間になる場合も有り）休ませる必要があります。
余談ですが、産後の女性の体の状況としては「交通事故にあったレベル」のようです。
いかに出産が大変かわかる表現ですよね💦
産前産後休業中の給料
ノーワーク・ノーペイの原則に基づくと、産前産後休業中の給料は支給されません。（世の中には産休中も給料が出る会社もあるかもしれませんが）
では「その間は全く収入がなくなるのか」というと、そうではありません。
健康保険から手当が支給されることとなります。
出産手当金とは
健康保険の被保険者が出産のために休業した場合、出産日以前42日（６週×７日）から産後56日の間について、給料の出なかった期間に対して健康保険から手当が支給されます。
これを出産手当金といいます。
なお、双子以上の妊娠の場合は、出産日以前98日（14週×７日）からの起算になります。
期間については、産前休業のルールとリンクしている形ですね。
また、出産予定日より出産日が後ろ倒しになった場合は、出産予定日以前42日から出産日後56日の間になります。
出産手当金はいくらもらえる？
まず、過去12か月分の健康保険における標準報酬月額の平均を求めます。
次に、当該平均月額を30で除して１日分の日給とします。
最後に、出産のために休業して給料の出なかった日数に、当該日給の３分の２の金額を乗じて得た金額が出産手当金として支給されます。
例えば、標準報酬月額が30万円であれば、30万円を30日で除します。（月額を日額にするということです。）
日額１万円の３分の２（6,667円）が実際に支給される日給です。
仮に、産前42日と産後56日の合計98日を休業した場合、6,667円✕98日の653,366円が出産手当金として支給されることとなります。
社会保険料は免除
出産のために休業した場合、社会保険料の免除対象となります。
出産手当金は上述のとおり給料の３分の２が支給されますが、一方で社会保険料が免除されるため、合わせて給料の８割くらいは保障されることになりますね。
ちなみに納付が免除されるだけで、厚生年金保険料は払っていることになっています。
つまり、出産により社会保険料の納付が免除されたとしても、それが将来もらえる年金に悪影響を及ぼすことはないということですね。
この「社会保険料の免除」については、本当にメリットしかない制度だと思います。
【実体験】奥さんの場合
実は奥さんは産前休業を少ししか取っていません。
というのも、年次有給休暇がたくさん残っていたので、先に年休を使わせてもらい、年休が切れてから産休に入りました。
どちらでも良かったのですが、色々考えた結果、年休の方が少しだけお得かなと思い、このような形にしました。
賞与（ボーナス）との兼ね合い
勤め先は産休でも年休でもボーナスの算定日数に計上されるため、差は生じませんが、会社によっては「年休は計上するが、産休は計上しない」といったルールがあるかもしれません。
産前産後で14週間も欠勤扱いされてしまうと、ボーナスとしては大きな差が生じる可能性があります。
そこは社内規定を確認して、産休と年休、どちらが自身に有利かきちんと確認しましょう。
昇給との兼ね合い
ボーナスと同じ話になりますが、産休を取得した場合と年休を使用した場合で昇給に影響が出ないかどうかも注意する必要があります。
昇給のルールは会社によって千差万別かと思いますが、多くは勤務成績によって昇給させるかどうかが決まると思います。
その際、勤務成績を判定する期間内に産休があった場合、また、年休があった場合に、どのように取り扱われるかは確認しておくべきです。
ちなみに勤め先では、産休も年休も等しく勤務期間として取り扱われますので、差は生じませんでした。
男女雇用機会均等法における不利益な取り扱いの禁止
男女雇用機会均等法第９条第３項にて「会社は、妊娠や出産等をした場合において、不利益な取扱いをしてはならない。」と定められています。
おそらく今の勤め先も法令順守の観点や労働環境の改善、福利厚生の充実という観点から、上記のような取扱いをしているのではないか、と推察されます。
全ての会社が同じような取扱いであれば良いんですけどね(^^)
決め手は標準報酬月額と基本給等との差
奥さんの場合は、過去12か月の標準報酬月額の平均がそこまで高くなかったので、基本給が100％もらえる年休を取れるだけ取りました。
これもケースバイケースであり、例えば、時間外勤務が多かったり、通勤手当が高額だったりして、基本給より標準報酬月額の方が高い場合もあります。
この辺りは実際に産休に入る前から入念に計算しておくべきかと思います。
なお、そもそも出産前の年休消化を認めてくれない企業もあるかもしれません。
健康保険から出産手当金が出るのに、年休で休まれると会社が給料を支給しないといけないからです。
ただし、年休取得は労働者の権利であり、時季変更権が効かない出産前の年休取得は会社も認めるしかないと思いますが、どうしても風土や慣行がありますので、そのような点も前もって調べておく必要があると思います。
最後に
出産・育児については本当にお金がかかります。
我が家も息子くんが５か月になったところですが、これまでミルクやおむつといった必需品から、ベビーモニターやプレイマットといった高価なベビーグッズまで色々購入しました。
もともと計画的に貯金をしていた家庭や、出産祝いがたくさんもらえる家庭であれば気にすることはあまりないかもしれませんが、多くの家庭にとっては痛い出費が続くと思います。
お宮参りからお食い初め、初節句など、イベントも多いですしね…。
ですので、出産前からお金に対して調べておくことは絶対に必要だと思います。
お金はあればあるほど良いんですから(笑)
産休、年休、どちらが自分に良いのか、時には会社の規定を確認しながら、判断してみてください！
ただし、産休・育休は退職とは異なり、いずれ職場に復帰する日がやってきます。
自分の思いを通すのに必死で会社に迷惑を掛けてしまっては、これからの勤務に悪影響を及ぼすかもしれませんので、引き際を見極めることも大切です。
その辺りは自己責任でお願いいたします！(笑)
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